Indemnización por despido en España: cómo calcularla correctamente

La indemnización en España – en español indemnización – no es una cantidad uniforme, sino que depende en gran medida de por qué y cómo termina tu relación laboral. Quien, como empleado de habla alemana en Mallorca o en cualquier otro lugar de España, es despedido, se encuentra de repente con conceptos como despido objetivo, despido improcedente o disciplinario, y cada una de estas categorías da lugar a una cantidad completamente distinta. En esta guía aprenderás cómo se calcula la indemnización legal según el Estatuto de los Trabajadores, qué importes por día se aplican a cada tipo de despido, qué plazos debes respetar sin falta y en qué se diferencia la indemnización del finiquito, incluyendo un ejemplo de cálculo para que puedas seguirlo paso a paso.

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¿Qué es la indemnización y qué no lo es?

En España a menudo se confunde qué es el finiquito y qué es la indemnización. El finiquito es el documento final que debe elaborarse en cualquier extinción del contrato, independientemente del motivo. En él se enumeran los salarios pendientes, las pagas extraordinarias prorrateadas y las vacaciones no disfrutadas. La indemnización, en cambio, es un pago único establecido por ley que solo se produce en determinados tipos de extinción, y en el finiquito únicamente se refleja como concepto adicional.

La base legal es el Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El artículo 49 ET enumera los posibles motivos de extinción de una relación laboral, el artículo 52 ET regula en particular el despido objetivo; otras disposiciones del ET regulan el procedimiento y el importe de la indemnización en detalle.

Aviso: En España no existe una indemnización uniforme para toda extinción de contrato. El importe depende casi exclusivamente del motivo del despido, no solo de la antigüedad en la empresa.

Los tres tipos de despido y el importe de su indemnización

En principio, el derecho laboral español distingue tres vías por las que el empleador puede poner fin a una relación laboral, y cada una da lugar a un importe de indemnización diferente.

Además, bajo determinadas condiciones, el propio trabajador puede provocar la extinción del contrato con derecho a indemnización:

Atención: Muchos empleadores comunican deliberadamente un despido disciplinario en lugar de un despido objetivo para evitar la indemnización, incluso cuando el incumplimiento alegado no es suficiente para ello. Por eso, revisa siempre con espíritu crítico el motivo del despido en la carta de despido.

Régimen transitorio: años trabajados antes de la reforma de 2012

La reforma del mercado laboral español modificó en 2012 los porcentajes aplicables a los despidos improcedentes. Quien ya estuviera empleado en la misma empresa antes del 13 de febrero de 2012 sigue teniendo derecho, por esos años anteriores, al antiguo porcentaje, más elevado.

En la práctica, esto significa lo siguiente: en el caso de empleados con muchos años de antigüedad, contratados ya antes de 2012, la indemnización debe calcularse en dos tramos y luego sumarse, un detalle que en muchos borradores de finiquito se pasa por alto.

Calcular la indemnización paso a paso

La fórmula básica para calcular la indemnización es la siguiente:

Indemnización = salario diario × porcentaje de días (20/33/45) × años de antigüedad en la empresa

Para el salario diario se suele tomar como base el salario bruto, incluyendo la parte proporcional de las pagas extra, ya que los salarios españoles normalmente se abonan en 14 pagas: 12 mensualidades más dos pagas extraordinarias, típicamente en julio y en diciembre.

1. Determinar el salario bruto anual, incluyendo las pagas extra (12 mensualidades + 2 pagas extra)
2. Dividir entre 365 días → salario diario
3. Multiplicar el salario diario por el porcentaje de días correspondiente (20, 33 o 45)
4. Multiplicar el resultado por los años completos de antigüedad en la empresa
5. En caso de empleo antes y después del 13/02/2012: calcular ambos periodos por separado y sumarlos

Ejemplo de cálculo (ilustrativo, con 2.000 € de bruto mensual y 5 años de antigüedad en la empresa):

Nota: Este es un ejemplo de cálculo para ilustrar la fórmula, no es asesoramiento jurídico. Regulaciones especiales de los convenios colectivos pueden influir en la base de cálculo.

Dimisión y extinción extraordinaria del contrato por parte del trabajador

Si presentas tú mismo la dimisión (dimisión), en principio no tienes derecho a ninguna indemnización – solo debes respetar el plazo de preaviso, que por regla general es de 15 días, aunque en algunos convenios colectivos puede llegar hasta 30 días. Si no respetas este plazo, te haces responsable de indemnizar al empleador o pierdes parcialmente el derecho a la liquidación de las vacaciones pendientes y la retribución adeudada.

La situación es distinta si el empleador incurre en incumplimientos graves del contrato – por ejemplo, retrasos en el pago del salario o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin justificación. En este caso puedes solicitar la extinción extraordinaria del contrato con derecho a una indemnización de 20 a 45 días de salario por año trabajado. Para ello, por lo general es necesario acudir a la vía judicial.

Si tienes dudas sobre si tu caso se considera una "causa justificada", deberías buscar asesoramiento legal antes de presentar la dimisión – un paso precipitado puede hacerte perder el derecho a la indemnización.

Plazos de preaviso en España: qué se aplica a quién

A diferencia de Alemania, Austria o Suiza, el derecho laboral español no contempla un plazo de preaviso legal general para el empleador frente a los trabajadores con contrato indefinido. Para los trabajadores, en cambio, existe una norma clara.

Atención: El plazo de 20 días para impugnar un despido ante el juzgado de lo social es un plazo de caducidad. Si lo dejas pasar, por regla general ya no podrás impugnar el despido judicialmente, aunque objetivamente haya sido improcedente.

Despidos colectivos (ERE): cuándo se aplican normas especiales

Cuando un empleador, dentro de un período de 90 días, suprime un determinado número de puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en lugar del despido objetivo individual se aplica el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) – un procedimiento especial de despido colectivo con sus propias obligaciones de consulta e información frente a los representantes de los trabajadores y las autoridades. Los umbrales exactos dependen del tamaño de la empresa y deben revisarse caso por caso. Por ello, para los empleadores que contratan personal en España por primera vez, merece la pena echar un vistazo a las obligaciones básicas de derecho laboral incluso antes de la contratación.

Finiquito vs. indemnización: qué más se abona

Además de la indemnización –si es que corresponde–, el finiquito incluye otras partidas que te corresponden con independencia del motivo del despido.

Nota: Si firmas el finiquito con la coletilla "en conformidad" (de acuerdo), reconoces la liquidación como completa y renuncias de hecho a posibles reclamaciones posteriores. Si tienes dudas sobre el cálculo, firma como "no conforme" (en desacuerdo): esto te garantiza el derecho a revisar la liquidación más adelante y reclamar diferencias. Encontrarás más detalles en la guía sobre finiquito y despido.

Si quieres impugnar el despido: plazos y procedimiento

Si sospechas que tu despido disciplinario u objetivo es en realidad infundado –por ejemplo, porque no hubo un incumplimiento suficientemente grave o porque la justificación económica no se sostiene–, puedes actuar contra el despido.

1. Revisa detenidamente la carta de despido: motivo, fecha, plazos indicados
2. Prepara la demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles — no cuentan sábados, domingos ni festivos
3. Inicia el intento de conciliación previa obligatoria ante el organismo competente, si así lo exige la normativa
4. Conserva todas las nóminas, el contrato de trabajo y el finiquito como pruebas
5. Si tienes dudas sobre si el cálculo es correcto: consulta a un abogado especializado en derecho laboral en España antes de firmar

Atención: Si el tribunal determina que un despido calificado como disciplinario era en realidad infundado, el derecho se transforma a posteriori en el de un despido improcedente, con la correspondiente indemnización más elevada.

Errores más frecuentes en el cálculo de la indemnización

• Confundir finiquito e indemnización: No toda liquidación final incluye automáticamente una indemnización.
• Olvidar las pagas extra:Si la indemnización se calcula solo sobre la base de 12 en lugar de 14 pagas mensuales, resulta demasiado baja.
• Pasar por alto los años de transición anteriores a 2012:En empleados con muchos años de antigüedad, a menudo se calcula todo el periodo de forma global con 33 días en lugar de calcularlo proporcionalmente con 45 días.
• Firmar a ciegas:La firma "en conformidad" sin revisión previa pone fin a posteriores reclamaciones adicionales.
• Dejar pasar el plazo de demanda:Según el Art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, el derecho a demandar contra un despido se extingue tras veinte días hábiles (días hábiles) — el propio texto legal lo dice expresamente, es decir, los sábados, domingos y festivos no cuentan. Se trata de un plazo de caducidad (caducidad), no de un plazo de prescripción: transcurre de forma definitiva y todo el derecho desaparece por completo. Solo se interrumpe mediante la solicitud de conciliación previa ante el órgano de conciliación competente. Quien tenga dudas debería hacer que un abogado calcule el plazo el primer día, no el decimoquinto.
• Aceptar sin oposición un despido disciplinario:Incluso sin derecho a indemnización, merece la pena comprobar si el motivo del despido realmente se sostiene.

Lista de comprobación: revisar correctamente la indemnización

1. Identificar el tipo de despido en la carta (objetivo, disciplinario, improcedente)
2. Calcular la antigüedad en años completos, dividiéndola si es necesario con la fecha de referencia del 13.02.2012
3. Determinar el salario diario incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias
4. Aplicar la tarifa de días correspondiente (20/33/45) y comparar el resultado con el finiquito
5. Revisar por separado todos los demás conceptos del finiquito (vacaciones pendientes, salario adeudado)
6. En caso de discrepancias, firmar "no conforme" y tener presente el plazo de 20 días hábiles

¿Qué sigue después?

Tras recibir la indemnización y el finiquito, deberías inscribirte cuanto antes como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo (Arbeitsagentur/SEPE) correspondiente, para no poner en riesgo el derecho a la prestación por desempleo (paro). También conviene aclarar con un asesor fiscal especializado el tratamiento fiscal de la indemnización y el finiquito, especialmente si, como emigrante, aún tienes ingresos alemanes o planeas un regreso.

Más sobre cómo solicitar el paro · Encontrar un asesor fiscal para expatriados

Conclusión

La indemnización en España no es una cantidad fija, sino el resultado de un cálculo preciso basado en el motivo del despido, la tarifa de días y la antigüedad. Quien sepa que un despido objetivo supone 20 días, y un despido improcedente 33 (o 45 para los años anteriores a 2012) días de salario por año, puede revisar su finiquito por su cuenta, evitando que una firma precipitada le cueste dinero contante y sonante. En caso de duda, siempre merece la pena pedir una segunda opinión experta antes de firmar.

Fuentes oficiales

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) — BOE: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430