Abfindung in Spanien: Indemnización bei Kündigung richtig berechnen

Die Abfindung in Spanien – auf Spanisch indemnización – ist keine einheitliche Größe, sondern hängt maßgeblich davon ab, warum und wie dein Arbeitsverhältnis endet. Wer als deutschsprachiger Angestellter auf Mallorca oder anderswo in Spanien gekündigt wird, sieht sich plötzlich mit Begriffen wie despido objetivo, despido improcedente oder disciplinario konfrontiert – und jede dieser Kategorien führt zu einer völlig anderen Summe. In diesem Ratgeber lernst du, wie die gesetzliche Abfindung nach dem Estatuto de los Trabajadores berechnet wird, welche Tagessätze für welche Kündigungsart gelten, welche Fristen du unbedingt einhalten musst und wie sich die Abfindung vom Finiquito unterscheidet – inklusive Rechenbeispiel zum Nachvollziehen.

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Was ist die Abfindung (Indemnización) – und was nicht?

In Spanien wird oft durcheinandergebracht, was Finiquito und was Indemnización ist. Das Finiquito ist das Abschlussdokument, das bei jeder Vertragsbeendigung erstellt werden muss – unabhängig vom Grund. Es listet ausstehende Gehälter, anteilige Sonderzahlungen und Resturlaub auf. Die Indemnización ist dagegen eine gesetzlich vorgeschriebene Einmalzahlung, die nur bei bestimmten Beendigungsarten überhaupt anfällt, und wird im Finiquito lediglich mit ausgewiesen.

Rechtsgrundlage ist das Estatuto de los Trabajadores (ET), das durch das Real Decreto Legislativo 2/2015 vom 23. Oktober verabschiedet wurde. Artikel 49 ET nennt die möglichen Beendigungsgründe eines Arbeitsverhältnisses, Artikel 52 ET regelt insbesondere die objektive Kündigung; weitere Vorschriften des ET regeln Verfahren und Abfindungshöhe im Detail.

Hinweis: Es gibt in Spanien keine einheitliche Abfindung für jede Vertragsbeendigung. Die Höhe hängt fast ausschließlich vom Kündigungsgrund ab – nicht von der Dauer der Betriebszugehörigkeit allein.

Die drei Kündigungsarten und ihre Abfindungshöhe

Grundsätzlich unterscheidet das spanische Arbeitsrecht drei Wege, wie der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden kann – und jede führt zu einer anderen Abfindungshöhe.

Zusätzlich kann der Arbeitnehmer selbst unter bestimmten Voraussetzungen eine Vertragsauflösung mit Abfindungsanspruch herbeiführen:

Achtung: Viele Arbeitgeber sprechen bewusst eine disziplinarische statt einer objektiven Kündigung aus, um die Abfindung zu umgehen – auch wenn die angeführte Pflichtverletzung dafür gar nicht ausreicht. Prüfe den Kündigungsgrund im Kündigungsbescheid (carta de despido) daher immer kritisch.

Übergangsregelung: Arbeitsjahre vor der Reform 2012

Die spanische Arbeitsmarktreform hat die Sätze für unbegründete Kündigungen 2012 verändert. Wer schon vor dem 13. Februar 2012 im selben Unternehmen beschäftigt war, hat für diese früheren Jahre weiterhin Anspruch auf den alten, höheren Satz.

Das bedeutet in der Praxis: Bei langjährigen Mitarbeitern, die bereits vor 2012 eingestellt wurden, muss die Abfindung in zwei Abschnitten berechnet und anschließend addiert werden – ein Detail, das in vielen Finiquito-Entwürfen übersehen wird.

Abfindung Schritt für Schritt berechnen

Die Grundformel für die Abfindungsberechnung lautet:

Abfindung = Tagesgehalt × Tage-Satz (20/33/45) × Jahre Betriebszugehörigkeit

Für das Tagesgehalt wird üblicherweise das Bruttogehalt inklusive der anteiligen Sonderzahlungen (pagas extra) zugrunde gelegt, da spanische Gehälter in der Regel in 14 Raten ausgezahlt werden – 12 Monatsgehälter plus zwei zusätzliche Zahlungen, typischerweise im Juli und Dezember.

1. Bruttojahresgehalt inklusive Sonderzahlungen ermitteln (12 Monatsgehälter + 2 pagas extra)
2. Durch 365 Tage teilen → Tagesgehalt
3. Tagesgehalt mit dem passenden Tage-Satz (20, 33 oder 45) multiplizieren
4. Ergebnis mit den vollen Jahren der Betriebszugehörigkeit multiplizieren
5. Bei Beschäftigung vor und nach dem 13.02.2012: beide Zeiträume separat berechnen und addieren

Rechenbeispiel (illustrativ, bei 2.000 € Monatsbrutto und 5 Jahren Betriebszugehörigkeit):

Hinweis: Dies ist ein Rechenbeispiel zur Veranschaulichung der Formel, keine Rechtsberatung. Tarifvertragliche Sonderregelungen können die Berechnungsbasis beeinflussen.

Eigenkündigung und außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Kündigst du selbst ordentlich (dimisión), steht dir grundsätzlich keine Abfindung zu – du musst lediglich die Vorankündigungsfrist einhalten, die in der Regel 15 Tage beträgt, in manchen Tarifverträgen jedoch bis zu 30 Tage. Hältst du diese Frist nicht ein, machst du dich gegenüber dem Arbeitgeber schadensersatzpflichtig oder verlierst teilweise den Anspruch auf die Abgeltung von Resturlaub und ausstehender Vergütung.

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber schwere Vertragsverletzungen begeht – etwa Lohnrückstände oder eine erhebliche Änderung der Arbeitsbedingungen ohne Rechtfertigung. In diesem Fall kannst du eine außerordentliche Vertragsauflösung mit Abfindungsanspruch von 20 bis 45 Tagen Gehalt pro Jahr herbeiführen. Hierfür ist in der Regel eine gerichtliche Anrufung notwendig.

Wenn du unsicher bist, ob dein Fall als "wichtiger Grund" zählt, solltest du dich vor der Kündigung anwaltlich beraten lassen – ein voreiliger Schritt kann den Abfindungsanspruch kosten.

Kündigungsfristen in Spanien: Was gilt für wen

Anders als in Deutschland, Österreich oder der Schweiz kennt das spanische Arbeitsrecht keine generelle gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gegenüber unbefristet Beschäftigten. Für Arbeitnehmer gilt dagegen eine klare Regel.

Achtung: Die 20-Tage-Frist zur Anfechtung einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht ist eine Ausschlussfrist (caducidad). Verpasst du sie, kannst du die Kündigung in der Regel nicht mehr gerichtlich anfechten – auch wenn sie objektiv unbegründet war.

Massenentlassungen (ERE): Wann Sonderregeln greifen

Wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 90 Tagen eine bestimmte Zahl an Arbeitsplätzen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen abbaut, greift statt der individuellen objektiven Kündigung das Expediente de Regulación de Empleo (ERE) – ein spezielles Massenkündigungsverfahren mit eigenen Konsultations- und Meldepflichten gegenüber Arbeitnehmervertretern und Behörden. Die genauen Schwellenwerte richten sich nach der Unternehmensgröße und sind je nach Einzelfall zu prüfen. Für Arbeitgeber, die in Spanien erstmals Personal einstellen, lohnt sich daher ein Blick auf die arbeitsrechtlichen Grundpflichten schon vor der Einstellung.

Finiquito vs. Indemnización: Was zusätzlich ausgezahlt wird

Neben der Abfindung – sofern sie überhaupt anfällt – enthält das Finiquito weitere Positionen, die dir unabhängig vom Kündigungsgrund zustehen.

Hinweis: Unterschreibst du das Finiquito mit dem Zusatz "en conformidad" (einverstanden), erkennst du die Abrechnung als vollständig an und verzichtest faktisch auf spätere Nachforderungen. Hast du Zweifel an der Berechnung, unterschreibe mit "no conforme" (nicht einverstanden) – das sichert dir das Recht, die Abrechnung später prüfen und nachfordern zu lassen. Details dazu findest du im Ratgeber zu Finiquito & Kündigung.

Wenn du die Kündigung anfechten willst: Fristen und Vorgehen

Vermutest du, dass deine disziplinarische oder objektive Kündigung in Wirklichkeit unbegründet ist – weil beispielsweise keine ausreichend schwere Pflichtverletzung vorlag oder die wirtschaftliche Begründung nicht trägt –, kannst du gegen die Kündigung vorgehen.

1. Kündigungsbescheid (carta de despido) genau prüfen: Grund, Datum, angegebene Fristen
2. Innerhalb von 20 Werktagen Klage beim Arbeitsgericht vorbereiten — Samstage, Sonntage und Feiertage zählen nicht mit
3. Vorherigen außergerichtlichen Schlichtungsversuch bei der zuständigen Schlichtungsstelle einleiten, sofern vorgeschrieben
4. Alle Gehaltsabrechnungen, den Arbeitsvertrag und das Finiquito als Beweismittel sichern
5. Bei Zweifeln an der korrekten Berechnung: Fachanwalt für Arbeitsrecht in Spanien konsultieren, bevor du unterschreibst

Achtung: Stellt das Gericht fest, dass eine als disziplinarisch deklarierte Kündigung tatsächlich unbegründet war, wandelt sich der Anspruch nachträglich in den einer despido improcedente um – mit entsprechend höherer Abfindung.

Häufigste Fehler bei der Abfindungsberechnung

• Finiquito und Abfindung verwechseln: Nicht jede Endabrechnung enthält automatisch eine Indemnización.
• Sonderzahlungen vergessen: Wird die Abfindung nur auf Basis von 12 statt 14 Monatsgehältern berechnet, fällt sie zu niedrig aus.
• Übergangsjahre vor 2012 übersehen: Bei langjährigen Mitarbeitern wird oft der komplette Zeitraum pauschal mit 33 statt anteilig mit 45 Tagen berechnet.
• Blind unterschreiben: Die Unterschrift "en conformidad" ohne Prüfung beendet spätere Nachforderungsansprüche.
• Klagefrist verpassen: Nach Art. 59.3 des Estatuto de los Trabajadores erlischt das Klagerecht gegen eine Kündigung nach zwanzig Werktagen (días hábiles) — der Gesetzestext sagt das ausdrücklich, Samstage, Sonntage und Feiertage zählen also nicht mit. Es ist eine Ausschlussfrist (caducidad), keine Verjährungsfrist: Sie läuft ab, endgültig, und der gesamte Anspruch ist weg. Unterbrochen wird sie allein durch den Antrag auf die vorgerichtliche Schlichtung bei der zuständigen Schlichtungsstelle. Wer sich unsicher ist, sollte die Frist am ersten Tag anwaltlich berechnen lassen, nicht am fünfzehnten.
• Disziplinarische Kündigung unwidersprochen hinnehmen: Auch ohne Abfindungsanspruch lohnt sich die Prüfung, ob der Kündigungsgrund überhaupt trägt.

Checkliste: Abfindung richtig prüfen

1. Kündigungsart im Bescheid identifizieren (objektiv, disziplinarisch, unbegründet)
2. Betriebszugehörigkeit in vollen Jahren berechnen, ggf. mit Stichtag 13.02.2012 aufteilen
3. Tagesgehalt inklusive anteiliger Sonderzahlungen ermitteln
4. Passenden Tage-Satz (20/33/45) anwenden und Ergebnis mit der Finiquito-Abrechnung abgleichen
5. Alle weiteren Finiquito-Positionen (Resturlaub, ausstehendes Gehalt) separat prüfen
6. Bei Unstimmigkeiten "no conforme" unterschreiben und die Frist von 20 Werktagen im Blick behalten

Was kommt danach?

Nach Erhalt der Abfindung und des Finiquitos solltest du dich zeitnah bei der zuständigen Arbeitsagentur arbeitssuchend melden, um Ansprüche auf Arbeitslosengeld (paro) nicht zu gefährden. Auch die steuerliche Behandlung von Abfindung und Finiquito solltest du mit einem spezialisierten Steuerberater klären, insbesondere wenn du als Auswanderer noch mit deutschen Einkünften oder einer Rückkehr planst.

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Fazit

Die Abfindung in Spanien ist kein Pauschalbetrag, sondern das Ergebnis einer präzisen Rechnung aus Kündigungsgrund, Tage-Satz und Betriebszugehörigkeit. Wer weiß, dass eine objektive Kündigung 20 Tage, eine unbegründete Kündigung 33 (bzw. 45 für Jahre vor 2012) Tage Gehalt pro Jahr bedeutet, kann sein Finiquito selbstständig gegenprüfen – und verhindert, dass eine übereilte Unterschrift bares Geld kostet. Im Zweifel lohnt sich vor der Unterschrift immer eine fachkundige zweite Meinung.

Offizielle Quellen

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015 vom 23. Oktober) — BOE: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430