S'indemnització a Espanya: com calcular correctament sa indemnització per acomiadament

S'indemnització a Espanya – en espanyol indemnización – no és una xifra uniforme, sinó que depèn en gran mesura de per què i com acaba sa teva relació laboral. Qui, com a empleat de parla alemanya a Mallorca o a qualsevol altre lloc d'Espanya, rep un acomiadament, es troba de sobte amb conceptes com despido objetivo, despido improcedente o disciplinario – i cada una d'aquestes categories dóna lloc a una suma completament diferent. En aquesta guia aprendràs com es calcula s'indemnització legal segons s'Estatuto de los Trabajadores, quins imports diaris s'apliquen segons es tipus d'acomiadament, quins terminis has de complir obligatòriament i com es diferencia s'indemnització des finiquito – inclòs un exemple de càlcul per seguir-lo pas a pas.

Tens un acomiadament a sa vista o ja disposes d'una oferta que vols que es revisi?

• Fer una consulta personal — te posam en contacte amb interlocutors especialitzats
• Finiquito i acomiadament: es teus drets en detall

Què és s'indemnització (Indemnización) – i què no ho és?

A Espanya sovint es confon què és es finiquito i què és s'indemnización. Es Finiquito és es document final que s'ha d'elaborar amb cada finalització de contracte – independentment des motiu. Hi figuren es salaris pendents, ses pagues extres proporcionals i ses vacances no gaudides. S'Indemnización, en canvi, és un pagament únic establert per llei que només es genera amb determinats tipus de finalització des contracte, i que només queda reflectit dins es finiquito.

Sa base legal és s'Estatuto de los Trabajadores (ET), aprovat mitjançant es Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 d'octubre. S'article 49 de s'ET indica es possibles motius de finalització d'una relació laboral, s'article 52 de s'ET regula en concret s'acomiadament objectiu; altres disposicions de s'ET regulen es procediment i sa quantia de s'indemnització en detall.

Nota: A Espanya no hi ha una indemnització uniforme per a cada finalització de contracte. Sa quantia depèn gairebé exclusivament des motiu de s'acomiadament – no només de sa durada de s'antiguitat a s'empresa.

Ses tres classes d'acomiadament i s'import de sa seva indemnització

En principi, es dret laboral espanyol distingeix tres vies per les quals s'empresari pot posar fi a una relació laboral – i cada una comporta una indemnització diferent.

A més, es treballador mateix, en determinades circumstàncies, pot provocar sa resolució des contracte amb dret a indemnització:

Atenció:Molts empresaris pronuncien deliberadament un acomiadament disciplinari en lloc d'un acomiadament objectiu, per evitar sa indemnització – encara que s'incompliment al·legat no sigui suficient per justificar-ho. Per això, revisa sempre de manera crítica es motiu d'acomiadament en es comunicat d'acomiadament (carta de despido).

Règim transitori: anys de feina abans de sa reforma de 2012

Sa reforma laboral espanyola va canviar es percentatges per acomiadaments improcedents l'any 2012. Qui ja abans des 13. Februar 2012 treballava a sa mateixa empresa, manté per aquests anys anteriors es dret an es percentatge antic i més alt.

Això vol dir, a sa pràctica: en es cas d'empleats amb molts d'anys d'antiguitat que ja varen ser contractats abans de 2012, sa indemnització s'ha de calcular en dues etapes i després sumar-les – un detall que moltes vegades es passa per alt en es esborranys de finiquito.

Calcular sa indemnització pas a pas

Sa fórmula bàsica per calcular sa indemnització és:

Indemnització = sou diari × percentatge de dies (20/33/45) × anys d'antiguitat a s'empresa

Per calcular es sou diari, normalment se pren com a base es sou brut incloent sa part proporcional de ses pagues extraordinàries (pagas extra), ja que es sous espanyols solen pagar-se en 14 mensualitats – 12 pagues mensuals més dues pagues addicionals, normalment en es mesos de juliol i desembre.

1. Determinar es sou brut anual incloent ses pagues extraordinàries (12 pagues mensuals + 2 pagas extra)
2. Dividir per 365 dies → sou diari
3. Multiplicar es sou diari pes percentatge de dies corresponent (20, 33 o 45)
4. Multiplicar es resultat pes anys complets d'antiguitat a s'empresa
5. En cas de feina abans i després des 13.02.2012: calcular es dos períodes per separat i sumar-los

Exemple de càlcul (il·lustratiu, amb 2.000 € de sou brut mensual i 5 anys d'antiguitat a s'empresa):

Nota: Això és un exemple de càlcul per il·lustrar sa fórmula, no és assessorament legal. Ses regulacions especials des convenis col·lectius poden influir en sa base de càlcul.

Dimissió voluntària i acomiadament extraordinari per part des treballador

Si tu mateix dimiteixes de manera ordinària (dimisión), en principi no tens dret a cap indemnització – només has de respectar es termini de preavís, que normalment és de 15 dies, encara que en alguns convenis col·lectius pot arribar a 30 dies. Si no compleixes aquest termini, et fas responsable de danys i perjudicis davant s'empresari o perds part des dret a sa compensació de vacances no gaudides i de sa remuneració pendent.

Sa situació és diferent quan s'empresari comet incompliments greus des contracte – com per exemple endarreriments en es pagament de sa nòmina o un canvi significatiu de ses condicions laborals sense justificació. En aquest cas pots sol·licitar una resolució extraordinària des contracte amb dret a una indemnització de 20 a 45 dies de salari per any treballat. Per això normalment és necessari acudir a sa via judicial.

Si no estàs segur de si es teu cas es considera un "motiu justificat", hauries de consultar un advocat abans de presentar sa dimissió – una decisió precipitada pot fer-te perdre es dret a sa indemnització.

Terminis de preavís a Espanya: què s'aplica a qui

A diferència d'Alemanya, Àustria o Suïssa, es dret laboral espanyol no estableix un termini legal general de preavís per s'empresari davant treballadors amb contracte indefinit. En canvi, per as treballadors sí que hi ha una regla clara.

Atenció: Es termini de 20 dies per impugnar un acomiadament davant es jutjat social és un termini de caducitat (caducidad). Si el deixes passar, generalment ja no podràs impugnar s'acomiadament per via judicial – encara que fos objectivament improcedent.

Acomiadaments col·lectius (ERE): quan s'apliquen regles especials

Quan un empresari suprimeix un determinat nombre de llocs de feina en un termini de 90 dies per motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció, en lloc de s'acomiadament objectiu individual s'aplica es Expediente de Regulación de Empleo (ERE) – un procediment especial d'acomiadament col·lectiu amb obligacions pròpies de consulta i notificació davant es representants des treballadors i ses autoritats. Ets llindars exactes depenen de sa mida de s'empresa i s'han de comprovar segons cada cas concret. Per als empresaris que contracten personal per primera vegada a Espanya, val la pena, per tant, fer un cop d'ull a ses obligacions bàsiques de dret laboral ja abans de sa contractació.

Finiquito vs. Indemnización: Què es paga addicionalment

A més de sa indemnització – si és que n'hi ha – es finiquito inclou altres conceptes que et corresponen independentment des motiu de s'acomiadament.

Nota: Si signes es finiquito amb s'afegit "en conformidad" (d'acord), reconeixes sa liquidació com a completa i renuncies de fet a futures reclamacions. Si tens dubtes sobre es càlcul, signa amb "no conforme" (no d'acord) – això et garanteix es dret a revisar sa liquidació més endavant i reclamar-ne sa diferència. Trobaràs més detalls a sa guia sobre Finiquito & Acomiadament.

Si vols impugnar s'acomiadament: terminis i procediment

Si sospites que s'acomiadament disciplinari o objectiu és, en realitat, injustificat – perquè, per exemple, no hi va haver un incompliment prou greu o sa justificació econòmica no es sosté –, pots actuar contra s'acomiadament.

1. Revisa detingudament sa carta d'acomiadament (carta de despido): motiu, data, terminis indicats
2. Prepara sa demanda davant es jutjat social dins es 20 dies hàbils — es dissabtes, diumenges i festius no compten
3. Inicia, si és preceptiu, s'intent previ de conciliació extrajudicial davant s'organisme competent
4. Conserva totes ses nòmines, es contracte laboral i es finiquito com a proves
5. Si tens dubtes sobre si es càlcul és correcte: consulta un advocat especialista en dret laboral a Espanya abans de signar

Atenció: Si es jutjat determina que un acomiadament declarat com a disciplinari va ser, de fet, injustificat, sa pretensió es converteix a posteriori en sa d'un despido improcedente – amb sa indemnització corresponentment més alta.

Errors més freqüents en es càlcul de sa indemnització

• Confondre es finiquito i sa indemnització: No tota liquidació final inclou automàticament una indemnización.
• Oblidar ses pagues extra: Si sa indemnització només es calcula en base a 12 pagues en lloc de 14, resulta massa baixa.
• Passar per alt es anys de transició abans de 2012: En es treballadors amb molts d'anys d'antiguitat, sovint es calcula tot es període de forma general amb 33 dies en lloc de fer-ho proporcionalment amb 45 dies.
• Firmar sense mirar: Sa firma "en conformidad" sense revisió posa fi a possibles reclamacions posteriors.
• Deixar passar es termini per presentar demanda: Segons s'Art. 59.3 de s'Estatuto de los Trabajadores, es dret a presentar demanda contra un acomiadament s'extingeix després de vint dies hàbils (días hábiles) — es text legal ho diu expressament, per tant es dissabtes, diumenges i festius no compten. És un termini de caducitat (caducidad), no un termini de prescripció: expira, definitivament, i tot es dret desapareix. Només s'interromp mitjançant sa sol·licitud de conciliació prèvia davant s'organisme de conciliació competent. Qui no n'estigui segur, hauria de fer calcular es termini per un advocat es primer dia, no es quinzè.
• Acceptar sense objecció un acomiadament disciplinari: Encara que no hi hagi dret a indemnització, val la pena revisar si es motiu de s'acomiadament realment és vàlid.

Llista de comprovació: revisar correctament sa indemnització

1. Identificar es tipus d'acomiadament en sa notificació (objectiu, disciplinari, improcedent)
2. Calcular s'antiguitat en anys complets, i si cal, dividir-la a partir de sa data de referència 13.02.2012
3. Determinar es salari diari incloent-hi ses pagues extres proporcionals
4. Aplicar es percentatge de dies corresponent (20/33/45) i comparar es resultat amb sa liquidació de finiquito
5. Revisar per separat totes ses altres partides des finiquito (vacances pendents, salari pendent)
6. En cas de discrepàncies, firmar "no conforme" i tenir en compte es termini de 20 dies hàbils

Què passa després?

Després de rebre sa indemnització i es finiquito, hauries d'inscriure't com a demandant d'ocupació a s'oficina d'ocupació corresponent com més aviat millor, per no posar en perill es teu dret a s'atur (paro). També hauries d'aclarir es tractament fiscal de sa indemnització i des finiquito amb un assessor fiscal especialitzat, sobretot si com a emigrant encara tens ingressos alemanys o penses tornar.

Més informació sobre com sol·licitar s'atur · Trobar un assessor fiscal per a expats

Conclusió

Sa indemnització a Espanya no és una quantitat fixa, sinó es resultat d'un càlcul precís basat en es motiu de s'acomiadament, es percentatge de dies i s'antiguitat a s'empresa. Qui sàpiga que un acomiadament objectiu suposa 20 dies, i un acomiadament improcedent 33 dies (o 45 per ses anys anteriors a 2012) de salari per any, pot revisar tot sol es seu finiquito – i evitar que una firma precipitada li costi doblers. En cas de dubte, sempre val la pena demanar una segona opinió professional abans de firmar.

Fonts oficials

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 d'octubre) — BOE: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430